【直接取材】ソーシングブラザーズ事業部長に、日本のアップデートを掲げスタートアップ企業と共に成長する当社の魅力を深掘り取材！

ソーシングブラザーズ株式会社は、「日本のアップデート」をビジョンに掲げ、大企業とスタートアップの架け橋として、CVC支援、採用支援、M&A支援をワンストップで提供する企業です。
特に、スタートアップに特化したM&Aを通じ、日本経済を活性化させるという大きな使命感を持っています。

本日は、M&A事業部を率いる波江田茂生氏に、同事業の背景や、スタートアップM&Aの特徴、そしてソーシングブラザーズが求める人材像について詳しく伺いました。

プロフィール：M&A事業部長　波江田 茂生 様

ソーシングブラザーズ　M&A事業部長
【ご経歴】
ITベンチャー（１年目営業、２年目から課長）
→マイナビ入社
→マイナビM&A 立ち上げ責任者
→ソーシングブラザーズ 入社

波江田氏のキャリアとソーシングブラザーズへの転職理由

露久保：本日はよろしくお願いします。まず最初に、これまでのご経歴を教えてください。

波江田：よろしくお願いします。最初はIT系のベンチャー企業に所属し、新規事業の立ち上げにいくつか携わりました。その後、株式会社マイナビに転職し、採用コンサルティングや新規事業の立ち上げに取り組んでいました。その中でも「マイナビM&A」という子会社の設立にあたり、立ち上げ責任者として活動しました。

露久保：マイナビでの新規事業立ち上げに携わった後、ソーシングブラザーズに転職された理由を教えていただけますか？

波江田：転職理由は大きく2つあります。1つ目は「裁量権」です。マイナビM&Aでは親会社の方針に従いながら事業運営を行っていたため、どうしても一定の制約がありました。一方、ソーシングブラザーズでは、M&A事業部の責任者として非常に大きな裁量を持たせてもらい、自分のやり方で事業を推進できる環境があります。
2つ目は「社会への貢献」です。これまでの経験を活かし、スタートアップ企業を支援することで社会に還元したいと考えていました。ソーシングブラザーズはCVC支援やスタートアップの成長支援を手がけており、自分の知識や経験を活かすには最適な環境だと感じました。

露久保：確かに、スタートアップ支援という点では、波江田さんのこれまでの経験が大いに役立ちそうですね。

波江田：そうですね。スタートアップに特化した支援を行うことで、日本の経済を活性化させる一助となることにやりがいを感じています。

ソーシングブラザーズのM&A事業

露久保：ソーシングブラザーズのM&A事業はいつからスタートしたのでしょうか？

波江田：2023年5月から始まりました。

露久保：M&A事業をスタートさせた背景にはどのような理由があるのでしょうか？

波江田：「日本をアップデートする」というミッションを掲げ、優秀なスタートアップ企業を創出する必要性を感じたからです。スタートアップの成長を支援する中で、「成長戦略」と「出口戦略」に課題を抱える経営者が多いことを知りました。
具体的には、「成長戦略」では取引先の拡大や人材の採用を自社のリソースで行う場合、スピード感に欠けるという課題があります。また、「出口戦略」では、IPOよりもM&Aの方が適している場合があっても、買い手が見つからなかったり、価格の折り合いがつかなかったりすることが多いです。これらの課題を解決することで、多くのスタートアップ企業が成長できると考え、事業をスタートさせました。

露久保：なるほど。そうした課題を解決する中で、スタートアップに特化する戦略を選ばれた背景は何ですか？

波江田：スタートアップには「人、物、金が足りない」という課題があります。その中で、「人と金」はCVCや人材紹介で補えますが、「物」つまり販路や取引先の拡大にはお金だけでは対応できません。大手企業が持つ販路を活用することで、スタートアップ事業の成長を加速させる必要があります。
また、日本ではスタートアップのM&Aに取り組む企業がまだ少ないのが現状です。そのため、この分野の第一人者になるべく、私たちはこの分野に特化することを決めました。

露久保：いわゆるパイオニアというわけですね。

波江田：そうですね。スタートアップの支援を通じて、日本に新たなイノベーションを生み出すお手伝いができればと考えています。

露久保：案件としてIT企業が多いのは、何か理由があるのでしょうか？

波江田：一言で言えば、スタートアップに最も近い領域だからです。スタートアップと同様に、IT企業も事業成長が重要課題の一つです。IT企業はここ数年で急成長していますが、そのスピードが十分とは言えません。そのため、事業を大きくする選択肢として戦略型M&Aを挙げることが多いです。
例えば、30年、50年続く製造業がM&Aをする場合は、成長というより事業承継の意味合いが強くなります。一方で、IT企業は戦略型M&Aと非常に親和性が高いのが特徴です。

スタートアップM&Aの特徴とソーシングブラザーズの取り組み

露久保：求職者の中には「ITだけではなく、さまざまな業界の知識を身につけたい」という方もいらっしゃると思いますが、実際にIT以外の業界とも関わることはあるのでしょうか？

波江田：もちろんあります。最近では「バレルサウナ」という、森の中のサウナを製造する会社や、製造業などのM&Aを手掛けました。ただ、それらに共通しているのは、昔ながらの企業ではなく、ここ数十年で設立され、さらに事業を伸ばそうとしている企業が多い点です。弊社の特徴として、事業承継というよりは、事業を大きくしたいというニーズに応えるM&Aに特化しています。

露久保：なるほど、成長を目指す企業を支援しているのですね。
他のメンバーも多くの成約を達成していますが、その理由は何でしょうか？

波江田：大きく2つあります。1つ目は教育体制です。弊社は少人数で1案件ごとに1on1の教育を実施しており、ビジネスモデルや成長戦略の考え方を一緒に磨いていく仕組みがあります。
2つ目はスキーム化です。従来のM&Aは属人性が高いサービスでしたが、弊社では業務をシステマチックにすることで属人化を排除しています。この仕組みが成果を上げる大きな理由だと思います。

露久保：確かに、仕組み化されていると効率的ですね。成約率が高い理由に納得しました。
では、スタートアップM&Aに特化する中で、どのような課題や特徴がありますか？

波江田：スタートアップM&Aは普通のM&Aより難易度が高いです。例えば、普通のM&Aの難易度を5としたら、スタートアップM&Aは10、いや、それ以上かもしれません。

露久保：それはなぜでしょうか？

波江田：主に「バリエーション（企業価値評価）」が課題になります。スタートアップでは、売上がほとんどない状態で数千万単位の資金を調達することがあります。例えば、10%の株式を1000万円で取得した場合、その企業価値は1億円になりますが、実態はまだそこまでの価値に見合っていないことも多いです。このようなギャップが売却時のハードルを高くします。

露久保：なるほど、スタートアップM&Aはリスクも大きいということですね。

波江田：そうです。ただし、この分野で成功すれば、非常に高いスキルと経験を得られます。日本でスタートアップM&Aに特化した企業はまだ少ないので、第一人者を目指せるチャンスがある分野だと思っています。

露久保：確かに、難易度が高いからこそ、大きなやりがいを感じられる分野ですね。ありがとうございます！

事業部のメンバー構成と雰囲気

露久保：ソーシングブラザーズのM&A事業部について、まずメンバー構成を教えていただけますか？

波江田：現在（2024年10月時点）、中途採用が10名、新卒採用が2名の合計12名で構成されています。中途メンバーは、リクルートやマイナビ、サイバーエージェント、大塚商会、不動産業界や証券業界といった、多様なバックグラウンドを持っています。

露久保：御社は若い社員が多い印象を受けますが、事業部の平均年齢はどれくらいでしょうか？

波江田：平均年齢は26.6歳です。比較的若いメンバーが多いですね。ちなみに、11月には中途採用で2名の増員がありました。

露久保：若いチームということで、メンバーの雰囲気についても気になります。

波江田：非常に仲が良いですね。「成長したい」「自分の案件を成約させたい」という共通の目標があるので、コミュニケーションも頻繁です。同じ目標を持つライバルであり、同時に仲間でもある、そんな雰囲気が強いです。

露久保：新卒のメンバーについてはどのような印象をお持ちですか？

波江田：能力的にも視座としても、とても優秀だと感じています。まず能力面では、若い経営者を相手にしたコミュニケーション能力の高さや、学ぶ意欲の強さが際立っています。自分で知識を吸収してすぐにアウトプットできる、PDCAサイクルの回転が非常に早いですね。
視座や志向性の面では、スタートアップや事業戦略型M&Aに対する興味関心の高さが特徴です。また、成果を出したいという強いコミットメントや、成長意欲・達成意欲が非常に高いメンバーが揃っていると感じています。

露久保：若さや成長意欲が溢れるチームということですね。ありがとうございます！

事業部メンバーの担当案件数と実績

露久保：アドバイザーの方々が1人当たりどれくらいの案件を抱えているのか教えていただけますか？

波江田：1人当たり大体5～10件ですね。実際に動いている案件数としては、平均すると5件ほどになります。

露久保：案件の規模はどれくらいが多いのでしょうか？

波江田：数千万～数億円規模のディールが多いです。また、弊社のCVC事業部で培ったネットワークを活かし、上場企業の子会社のカーブアウト案件にも携わっています。直近1年間では、2件の上場企業子会社のカーブアウトを実現しました。

露久保：1人あたりの平均成約件数はどのくらいでしょうか？

波江田：平均すると1年に3件ほどです。ただ、事業部全体が新しいこともあり、特に今年入社したメンバーはまだ成果の途中段階です。例えば、今年2月や3月に入社した3人は、それぞれ1件ずつ成約しています。通常、最初の半年で1件というのは良いペースで、残り半年でさらに1～2件決められる見込みがあります。（2024年10月時点）

露久保：3件という数値は新しい事業部としてはかなり多い印象です。

波江田：そうですね。実際、10月に始まった進行期では、すでに3件成約しているメンバーもいます。今期中にさらに2件ほど成約を目指せる見込みです。このように、メンバーが短期間で成果を上げている点は、事業部としての強みだと思います。

露久保：メンバーが成果を出す中で、波江田さんご自身も案件に関わることが多いのでしょうか？

波江田：教育やOJTも担当しているため、以前より直接案件に関わる時間は少ないですが、それでも年間で2000万以上の実績は出しています。中には、インセンティブで3000万～4000万円を達成するメンバーも出てくると思います。

露久保：短期間で結果を出す環境が整っているのですね。ありがとうございます！

教育体制と成長支援の仕組み

露久保：御社は若いメンバーが多いですが、「新卒だからこうしてあげよう」というようなことはあるのでしょうか？

波江田：メンバー間ではそのようなことはありません。一方で、最初の3ヶ月は私が付きっきりに近い形で教育を行っています。これによって、新卒メンバーがスムーズに成長できるようサポートしています。

露久保：新卒メンバーが増えると、波江田さんが1人当たりにかける時間が減ってしまうのではと思いますが、その点はどのように対応されていますか？

波江田：基本的に、同時に教える時間が多いので、それほど大きく変わることはありません。また、今年は新卒が2人だったため、お互いにアウトプットする相手が1人だけでしたが、来年は4人になる予定です。この4人の中でアウトプットを繰り返すことで、様々な考え方が生まれたり、理解がより深まったりするのではないかと思っています。メンバー同士のコミュニケーションを増やすことが、成長の鍵だと考えています。

露久保：新卒の方は総合職採用になると思いますが、配属に関して本人の希望は通るのでしょうか？

波江田：はい、本人の希望は通ります。実際、今年の4月に入社した3人も希望通りに配属されました。

研修内容と一人立ちまでのステップ

露久保：研修内容についても教えていただけますか？

波江田：最初の1日～2日は代表から直接指導を受け、その後は私がM&A業務に同行しながら指導を行います。挨拶や言葉遣い、会食時の席次マナーといった基本的なビジネスマナーも、この段階で教えます。

【研修内容】（社内外勉強会や中途・新卒向け）

◼︎マナー研修

◼︎ビジネスモデル研修

◼︎財務研修

◼︎法務研修

露久保：いつ頃から一人で案件を担当することになるのでしょうか？

波江田：新卒の方に関しては、1件成約後に一人で担当する形になります。

露久保：とはいえ、最初の1件ではまだ経験値が不足している部分もあると思います。
その後のサポートはどのようにされていますか？

波江田：そこは私がサポートしますが、最近ではメンバー間のコミュニケーションが非常に活発なので、同じフェーズにいる仲間同士で解消されるケースが多いです。

（2024年10月時点）

メンバー間のサポート体制

露久保：御社にはM&A仲介の経験がないバックグラウンドを持つメンバーも多いと思いますが、そうした違いがあってもスムーズに連携できているのでしょうか？

波江田：おっしゃる通りです。今いるメンバーは、入社半年以内で成約した人が多く、それぞれが1件の成果を出しています。その経験を他のメンバーにアウトプットすることで、「こういう場合はこうする」という知識共有が活発に行われています。さらに、疑問が出た際には、「こういった事例を知っている人はいますか？」と質問すれば、誰かが答えられる環境が整っています。
もちろん私自身も10件以上の成約経験があるので、私に聞いていただければ対応できます。ただ、メンバー同士のコミュニケーションで解決できるケースが増えてきたのが、非常に良い流れだと思います。

キャリアパスと給与設計

露久保：ベース給与についてですが、どのような仕組みで昇給するのでしょうか？

波江田：弊社では、既定の条件をクリアして昇格したタイミングでベース給与が大きく増える仕組みになっています。また、条件を満たしていなくても、会社が定性面を考慮して昇給を行うこともあります。

露久保：インセンティブの仕組みについても詳しく教えていただけますか？

波江田：新卒と中途で若干の違いがあります。

新卒	1件目と2件目はボーナスとして反映 3件目以降は売上の20％がインセンティブとして支給
中途	1件目は10％、2件目は15％、3件目以降は20％

露久保：3件目以降は新卒も中途も同じ20％ということですね。

波江田：そうです。成約件数が増えるほど、収入の増加幅も大きくなります。活躍次第で年収を大きく伸ばせる仕組みです。

昇格基準とキャリアの進め方

露久保：昇格に関して、条件が満たされると役職がつくというような説明がホームページにありましたが、その具体的な仕組みを教えてください。

波江田：基本的に2件成約すると1つ上のランクに昇格する仕組みです。ただし、例えばマネージャー職の場合は、チームメンバーの人数などにも左右されるため、「何件成約したから必ずマネージャーになれる」というものではありません。

露久保：確かに、マネジメントポジションになる場合は、他の要因も関わりそうですね。

波江田：そうですね。ただ、メンバー自体が昇格や給与をそこまで重要視していないことも特徴です。M&Aコンサルタントは、自分の成果で稼ぐことを第一に考える傾向が強いため、「早く昇格して給与を上げたい」というよりは、まずは自分の案件を成功させたいという姿勢が一般的です。

採用選考と求める人物像

露久保：御社の採用ページに「ソーシングブラザーズに合う人はエンターテイメント性があって、圧倒的モチベーションがある人」と記載されていますが、「エンターテイメント性のある人」とは具体的にどのような人物を指すのでしょうか？

波江田：エンターテインメント性とは、その人自身の人間としての魅力を指します。弊社の事業では、知識だけではなく、顧客とのコミュニケーション能力が非常に重要です。また、顧客と真剣に向き合いながらも楽しく仕事をしていきたいという想いを実現するために、この表現を使っています。

露久保：コミュニケーション力や人間性が求められるということですね。
具体的には、どのような方に入社していただきたいとお考えですか？

波江田：成長意欲が最も重要だと思います。自分自身の力で成果を出したいという熱意がある方が、この会社の文化に合うと感じています。何より、目標に向かって自律的に行動できる方を歓迎します。

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入社希望者へのメッセージ

露久保：最後に、入社を希望する方へのメッセージをお願いします。

波江田：仕事を通じて自分を成長させたい、優秀な仲間と切磋琢磨したいという方は、ぜひ面談でお互いの考えをディスカッションしましょう。一緒に成長し、新しい挑戦を楽しめる方をお待ちしています。

ソーシング・ブラザーズ株式会社について

【会社概要】

会社名	ソーシング・ブラザーズ株式会社 （SOURCING BROTHERS Co.ltd）
代表取締役（Co-founder）	小澤壮太 渡邊祥太郎
取締役	取締役　工藤清隆（株式会社SBI証券　執行役員ベンチャーグロース推進部長） 監査役　新井優介（株式会社SHIFT　社外取締役 監査等委員） 監査役　賴政典子（公認会計士）
資本金	2億5,500万円（資本準備金含む）
株主	共同創業者 SBIホールディングス株式会社（議決権比率20%　持分法適用関連会社）
従業員数	60名
事業内容	イノベーションプラットフォーム事業
登録免許	有料職業紹介事業許可　13-ユ-311664
取引先銀行	みずほ銀行　丸の内中央支店 三菱ＵＦＪ銀行　神保町支店 商工組合中央金庫　本店営業部 日本政策金融公庫　東京支店
顧問弁護士/内部通報窓口	佐藤 明夫（佐藤総合法律事務所） 高田 陽介（AZX総合法律事務所）
所在地	本社 〒100-0014 東京都千代田区永田町一丁目11番30号　サウスヒル永田町3階 大阪支社 〒530-0017 大阪府大阪市北区角田町8番47号　阪急グランドビル26階

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