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はじめに：難易度が高いと言われるM&A仲介業界、実際のところを正直に教えます
「M&A仲介を目指したいけど、難易度が高すぎて自分には無理かもしれない」——そんな相談をキャリアラダーには毎月数十件いただきます。
確かに、M&A仲介業界の就職難易度は高いです。採用人数はプライム上場の大手でも多くて数十名程度、中堅・成長企業では5名前後というケースも珍しくありません。これを見て諦めてしまう学生は少なくありません。
しかし、キャリアラダーでは累計100名以上の新卒学生をM&A仲介会社に内定させてきた実績があります。その中には、MARCH・地方国立大・それ以外の大学出身者も複数います。「高学歴でないと絶対無理」ではなく、正しい準備をした人が内定を取れる業界です。
この記事では、採用人数・採用大学・学歴フィルター・選考フロー・よく聞かれる面接質問・対策法まで、M&A仲介業界の就職難易度に関するあらゆる疑問に答えます。
第1章：M&A仲介業界の就職難易度はどのくらい高いのか？
就職難易度の全体像
M&A仲介業界全体の就職難易度は、就職偏差値64〜70以上と言われており、一般的なメーカー・商社中堅どころ（偏差値50〜55程度）と比較しても明らかに難関です。
難易度が高い3つの理由
理由①：採用人数が絶対的に少ない
M&A仲介会社の新卒採用人数は、業界全体として非常に少ないのが実態です。プライム上場の大手でも多い年で50〜100名、成長途上の会社では5〜30名程度しか採用しません。メガバンクが数百〜千名単位で採用するのとは比較になりません。また、M&A仲介業界で新卒採用が本格化したのは2023年ごろからです。それ以前は中途採用が主流で、新卒枠は極めて限られていました。椅子の数が少ない構造は、今も変わっていません。
理由②：業界の人気・知名度が急上昇している
「高年収・成長環境・社会的意義」の三拍子が揃うM&A仲介業界は、ここ数年で就活生の注目度が急激に上がっています。有名就活メディアでも特集が組まれ、以前は中途採用中心だった業界に優秀な新卒が殺到するようになりました。応募者の母数が増えれば、それだけ競争は激化します。
理由③：新卒に「中途レベル」を求めている
M&A仲介業界の最大の特徴は、新卒1年目から即戦力として中途採用並みの成果を求める点にあります。入社直後から経営者と対峙し、財務知識を駆使して案件を進めていく。「2〜3年かけて育てる」という発想がなく、入社初年度から数字で評価されます。そのため、選考段階でも「この学生は入社後すぐ動けるか」という視点で見られています。学生気分のまま選考に臨むと、面接の段階で確実に落とされます。
M&A業界の実際の仕事の厳しさとやりがいについては、こちらも参考にしてください。→ M&A営業のきつさとやりがいを解説
第2章：主要各社の採用人数・難易度の比較
M&A仲介会社の中でも、各社によって採用規模・選考スタイル・求める人物像は異なります。各社の特徴を理解しておくことが「なぜ御社なのか」という志望動機の精度を上げることに直結します。
日本M&Aセンター
業界最大手。全国各地の幅広い大学から採用実績があり、主要4社の中では相対的に門戸が広い傾向があります。採用人数は年度によって変動しますが、50〜100名程度を採用する年もあります。教育体制が整っており、長期育成型の社風が特徴です。金融機関との連携が厚く、案件供給力が業界最高水準です。就職難易度はかなり高い水準にあります。
M&Aキャピタルパートナーズ（MACP）
「世界最高峰の投資銀行を目指す」という明確なビジョンのもと、成果主義を最も徹底している会社です。採用人数は年度によって大きく変動し、数名〜100名規模になることもあります。インセンティブ水準が業界最高クラスで、20代で年収2,000万円超を実現する社員も存在します。その分、採用のハードルも最も高く、面接では論理的思考力と圧倒的な数字への執着が問われます。就職難易度は業界最難関水準です。
→ MACPの新卒採用・就職難易度を完全解説 / MACPの激務の実態と年収
ストライク
「人の想いが、私たちの挑戦の原動力」という企業文化のとおり、数字一辺倒よりも「熱量・人柄・誠実さ」を重視する傾向があります。採用人数は50〜100名規模で推移しており、主要4社の中では採用数が多い年もあります。地方の中堅・中小企業に強いネットワークを持ち、事業承継型M&Aに厚い実績を持ちます。就職難易度はかなり高い水準です。
M&A総合研究所（クオンツ総研HD）
最も後発ながら急成長中。AIを活用したマッチングシステムが特徴で、テクノロジー×M&Aの融合を推進しています。採用人数は10〜30名規模と少なめで、採用競争は激しい状況です。「向上心」「地頭の良さ」「協調性」が選考で重視されます。就職難易度は業界最難関水準です。
各社の違いをさらに横断的に比較したい方はこちら。→ M&A業界ランキング・仲介会社比較 / M&A仲介会社の一覧・大手3社の違い
第3章：採用大学・学歴フィルターの実態
採用されている大学の傾向
M&A仲介会社の内定者に多い大学は、早慶・旧帝大・上位国立大・MARCH上位が中心です。日本M&Aセンターは比較的幅広い大学から採用しており、全国各地の大学からの実績があります。一方でMACPやM&A総合研究所は、高学歴の学生が集中する傾向があります。
学歴フィルターは存在するのか？
各社の採用ページでは「学歴フィルターはない」と明言しているところがほとんどです。しかし実態はやや複雑です。
- 日本M&Aセンター：全国各地から採用実績あり。学歴フィルターは存在しないと考えられる
- MACP・M&A総合研究所：早慶・旧帝大出身者の比率が高く、実質的に高学歴有利な可能性がある
- ストライク：学歴よりも人柄・熱量を重視。比較的幅広い大学から採用
結論として、「完全な学歴フィルターは存在しないが、高学歴が有利なのは事実」というのが正直なところです。ただし、この有利・不利はガクチカ・面接力・業界理解で十分に逆転できます。
キャリアラダーが支援した内定者29名分のデータを分析すると、早慶・旧帝大以外の出身者がM&A仲介会社に内定した事例は複数あります。彼らに共通しているのは「業界への理解が深く、面接で論理的かつ熱量を持って語れた」という点です。
学歴を逆転するための3つの要素
① 数字で語れるガクチカ
「部活のキャプテンをしました」ではなく「チームの試合勝率を50%から80%に改善しました。そのために〇〇という施策を実行しました」のように、数字と再現性のある行動が伴うガクチカが評価されます。M&A業界で特に評価が高いガクチカは、長期インターンでの法人営業実績、学生団体の組織マネジメント、競技スポーツでの成果などです。
② 業界・企業理解の深さ
面接官が学歴より評価するのが「この学生は本気でM&A業界を理解しようとしているか」という姿勢です。上場仲介会社の決算書を読んでいる、最新の業界ニュースに自分の意見を持っている、といった準備が差を生みます。
③ 面接での論理的思考力と熱量
M&A仲介の面接では「なぜM&A業界なのか」「なぜ弊社なのか」「5年後どうなりたいか」という質問に対して、論理の一貫した答えを求められます。感情だけでもダメ、論理だけでもダメ。両方が噛み合った時に、面接官の記憶に残ります。
第4章：採用選考で重視される項目・求める人物像
競合他社の採用情報・面接体験談・キャリアラダーの支援実績を横断的に分析すると、M&A仲介各社が共通して重視する項目が見えてきます。
営業素養（オーナー営業力・新規開拓能力）
M&A仲介の仕事の核心は「ソーシング」、つまり売り手企業を見つけてくる新規営業です。電話・訪問・紹介を通じて、面識のない経営者と信頼関係を築き、「会社の売却を検討している」という話を引き出す——これは並大抵の営業力では難しい仕事です。学生時代に法人営業・テレアポ・新規顧客開拓の経験がある場合は、それを必ずアピールしましょう。
論理的思考力
M&Aの案件では、売り手・買い手の財務状況を分析し、企業価値を算定し、条件交渉を行います。感情だけで動くのではなく、数字と論理に基づいて考え、行動できる力が必要です。面接では「なぜそう思うのか」という深掘りが繰り返されるので、自分の意見を論理的に説明できるかが問われます。
向上心・学習意欲・地頭の良さ
M&A仲介のアドバイザーは、経営者と対峙する仕事です。クライアントは何十年もビジネスをしてきたプロです。新卒1年目であっても、学び続けて知識・経験を積み上げ、早期に経営者と対等に話せるレベルになることが求められます。「頑張れる」ではなく「どれだけ本気で成長したいか」が問われます。
やり抜く力
M&A案件は、最初のアポから成約まで半年〜1年以上かかることも珍しくありません。断られ続けても諦めずに動き続けられるタフさが不可欠です。ガクチカで「困難な状況でも粘り強く取り組んだ経験」があれば、積極的にアピールしましょう。
協調性・チームワーク
成果主義の業界ですが、案件は社内のメンバーと協力しながら進めます。特にM&A総合研究所は「脱個人主義」「チームで勝つ」という文化を強調しており、協調性を重視する傾向があります。
自分がM&A業界に向いているかどうかをより詳しく確認したい方はこちら。→ M&A業界に向いている人の特徴
第5章：選考フローと各フェーズの突破ポイント
各社によって細部は異なりますが、M&A仲介会社の新卒選考フローは概ね以下の流れです。
① エントリー・ES（エントリーシート）提出
↓
② Webテスト（SPI・玉手箱など）
↓
③ 一次面接（人事・若手社員）
↓
④ 二次面接（マネージャークラス）
↓
⑤ 最終面接（役員・社長）
↓
⑥ 内定ES（エントリーシート）の書き方と突破ポイント
ESで特に重要な設問は「ガクチカ」と「志望動機」の2つです。
ガクチカの書き方（PREP法を意識する）
Point（結論）→ Reason（理由・背景）→ Example（具体的エピソード・数字）→ Point（学び・再現性）の順で書くと読みやすく評価が高まります。必ず数字を入れてください。「売上を130%にした」「チームメンバーを5名から15名に拡大した」などの定量的な成果が、M&A仲介会社のESでは特に評価されます。内定者が実際に通過したESを参考にすることも有効な手段です。
志望動機の書き方
「なぜM&A業界なのか」と「なぜ御社なのか」の2つを論理的に答えられることが最低条件です。「高年収だから」「成長できるから」という抽象的な動機は全員が書くため差別化になりません。業界のマクロな動向・各社の特徴・自分のキャリアビジョンを三位一体で語れる内容にしましょう。
Webテストの対策
SPI・玉手箱が主流です。ボーダーラインは一般的な企業より高めです。受験者のほとんどが早慶・旧帝大レベルの優秀な学生であることを考えると、市販の問題集で最低2〜3週間しっかり対策してから臨む必要があります。
面接でよく聞かれる質問と回答の方向性
面接回数は各社3〜5回程度が標準です。一次は人事・若手社員が「コミュニケーション能力・志望度の確認」、二次はマネージャーが「論理的思考力・業界理解」を深掘り、最終は役員・社長が「本気度・カルチャーフィット」を見ることが多いです。
必出質問①「自己PRを教えてください」
M&A仲介で活きる強みを中心に組み立てましょう。「粘り強さ」「行動力」「論理的思考力」「コミュニケーション力」が評価されやすいです。抽象的な言葉で終わらず、必ず具体的なエピソードとセットで話すことが前提です。
必出質問②「なぜM&A業界なのか・なぜ弊社なのか」
面接で最も差がつく質問です。「事業承継で中小企業を救いたい」だけでは全員が言うので差別化になりません。業界の成長性・ビジネスモデルへの理解・各社の違いを踏まえた上で、「なぜこの会社でなければいけないのか」を語れる準備が必要です。
必出質問③「ガクチカを教えてください」
M&A業界で評価が高いガクチカは「目標に対して粘り強く行動し、数字で成果を出した経験」です。部活・長期インターン・アルバイトいずれでも、結果を数値化して話せるかどうかが最大のポイントです。
必出質問④「最近気になったM&Aや業界のニュースを教えてください」
業界への関心と情報収集力を問う質問です。日頃から業界ニュースをチェックし、「このニュースから何を考えたか」という自分の意見を持っておくことが不可欠です。
必出質問⑤「5年後・10年後のキャリアビジョンを教えてください」
「M&A業界で何を成し遂げたいのか」という長期的な軸を持っているかどうかが問われます。「とにかく稼ぎたい」だけでなく、「この業界でこういう仕事をして、社会にこんな価値を提供したい」というビジョンを持っている学生が評価されます。
第6章：内定を取るための対策法6選
選考を突破した内定者の行動パターンを、キャリアラダーの支援実績から抽出しました。
対策法①「なぜM&A仲介なのか」を徹底的に言語化する
面接の合否を最も左右するのは志望動機の質です。「M&A業界の課題・成長性」「各社の特徴と自分の価値観との一致」「入社後のキャリアビジョン」を三位一体で語れるレベルまで磨き込んでください。M&A業界の年収水準も正確に把握した上で、「年収だけが目的ではない」というメッセージを盛り込めると好印象です。
対策法②「強み」をM&A仲介の仕事と紐づけて語れるようにする
自分の強みが「M&A仲介の仕事でどう活きるか」を明確に説明できることが重要です。業務内容を深く理解した上で、自己PRを組み立てましょう。
対策法③ 各社の違いを把握し「御社でなければいけない理由」を作る
複数社を受ける場合でも、各社の特徴・社風・ビジョンの違いを理解した上で、それぞれに個別の志望理由を用意することが必要です。MACPの激務・年収の実態を知った上で志望するのと、なんとなく受けるのでは面接での深みが全く違います。
対策法④「選考通過ES」を入手して内定者の書き方を把握する
各就活サービスで公開されている内定者のESを参考に、評価される書き方のパターンを把握しましょう。ただし丸パクリは厳禁。あくまで「構成・表現の参考」として活用してください。
対策法⑤ インターンシップへ参加して選考を有利に進める
M&A仲介各社は、インターン参加者に対して早期選考・選考優遇を設けているケースがあります。インターンで実際の社員と交流することで、具体的な志望動機も磨かれ、OBOGとのコネクションも生まれます。
また、在学中に取得できる資格（中小企業診断士・証券アナリストなど）は選考でのアピール材料になります。
対策法⑥ OBOG訪問・業界特化エージェントを徹底活用する
採用HPや就活サイトには載っていないリアルな情報がOBOG訪問で手に入ります。訪問した内容を面接で話すだけで、本気度の伝わり方が全く変わります。また、M&A業界に特化したエージェントへの相談は、一般就活サービスでは得られない業界特有のフィードバックを受けられる点で有効です。
第7章：よくある質問（FAQ）
Q1：M&A仲介会社は激務ってホント？
はっきり言うと、激務の側面はあります。特にソーシング（新規営業）では、多数の電話・訪問・面談をこなす必要があり、体力的にも精神的にも消耗する仕事です。一方で、成果を出せばインセンティブとして大きなリターンが返ってくる成果主義の世界でもあります。「楽して稼ぎたい」というスタンスでは長続きしませんが、「本気でやり切りたい」という覚悟がある人には最高の環境です。
Q2：離職率はどのくらい？
M&A仲介業界の離職率は、一般的な業界よりも高い傾向があります。成果主義の世界なので、成果が出ない場合に自ら離職するケースや、プレッシャーに耐えきれずに退職するケースも見られます。一方で、早期に成果を出した社員は高年収を得ながら長く活躍するという二極化の構造があります。
Q3：新卒の年収はどのくらい？
各社によって異なりますが、新卒1年目の基本給は月30〜40万円程度が相場です。そこに成果連動のインセンティブが加わります。トップパフォーマーであれば、新卒3年目で年収1,000万円を超えることも珍しくありません。
Q4：M&A仲介は「勝ち組」になれる？
「勝ち組」の定義次第ですが、年収・キャリアの広がりという観点ではM&A仲介会社に新卒で入ることは有利なスタートです。成果を出せば20代で年収1,000万〜数千万円、その後にPEファンドや経営幹部（CxO）へのキャリアパスも現実的に存在します。ただし「入れば勝ち」ではなく、「入って成果を出し続けた人が勝ち組になれる」というのが正確です。
Q5：学歴に自信がないけど受けられる？
受けられます。重要なのは「何大学か」よりも「何を成し遂げてきたか」「M&A業界への理解と熱意がどれだけあるか」です。学歴に自信がない場合は、業界理解の深さ・ガクチカの数字・面接での論理的思考力で逆転することに集中しましょう。
Q6：顔採用はある？
主要M&A仲介会社での顔採用の実態はありません。ただし、第一印象・清潔感・表情の明るさ・声のトーンといった非言語コミュニケーションは、面接の評価に影響します。これは顔採用ではなく、「経営者と対峙する仕事に相応しいプレゼンスがあるか」という観点からの評価です。
まとめ：M&A新卒の就職難易度は高いが、準備した人には必ず道がある
M&A仲介業界の就職難易度は確かに高く、採用人数は各社数名〜100名程度と業界全体で決して多くはありません。早慶・旧帝大出身者が有利なのも事実です。
しかし、学歴は「ガクチカ・業界理解・面接力」で逆転できます。選考フローの各フェーズで求められるのは、数字で語れるガクチカ・論理的な志望動機・業界への深い理解・やり切る覚悟の4つです。
また、M&A仲介業界は新卒に対しても即戦力・中途レベルを求める業界です。その覚悟を持って準備を始めた学生と、「なんとなく受けてみよう」という学生とでは、選考の場で圧倒的な差が出ます。
難しい業界だからこそ、正しい準備をした人との差が大きく開きます。まずは動き出すことが、内定への最短ルートです。
M&A仲介業界を本気で目指すなら、まずキャリアラダーに相談してください
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