本記事では、M&A仲介会社のインセンティブ制度について、業界経験者が解説をしていきます！インセンティブ制度は、M&A仲介会社の特徴の1つであり、M&Aコンサルタントが高年収を実現できる仕組みです。会社により制度の設計が若干異なるので、ご自身が納得する制度を採用している会社を選んで後悔のない選択をして頂ければと思います。
M&A仲介業界とは？
そもそもＭ＆Ａ（エムアンドエー）とはMerger（合併）and Acquisitions(買収）の略で、「会社もしくは経営権の取得」を意味します。上記Ｍ＆Ａの仲介を行うため、具体的には会社を売却、買収する両者の間に立ち、その取引を円滑に行えるようにアドバイスを行うことが主な業務内容となっております。業界としては少子高齢化を背景とした後継者不在によって、黒字にも関わらず廃業を選択する経営者も多く、その解決手段としてのＭ＆Ａが大きく注目を集めています。中小企業の出口戦略を考えた際に考えられる方法は以下の5つしかなく、株主としての利潤を獲得でき、他社と連携して事業を拡大できるＭ＆Ａは有効な出口戦略として活用されています。
1.親族内での承継
2.役員社員への承継
3.Ｍ＆Ａ（第三者への承継）
4.上場
5.廃業
インセンティブ制度とは？
M&A仲介業界ではインセンティブ制度といって、自分の売上高に対するボーナスが支払われることが一般的となっています。会社によって、細かい制度の内容は異なりますが、概ね売上高の20%前後であることが一般的です。
インセンティブと手当て・賞与の違い
それでは、ここでインセンティブ制度と具体的にどんなものなのか、解説します。インセンティブとは英語で「incentive」と書き、日本語では刺激、動機、誘因、そして奨励金という意味になります。つまり、社員のやる気を刺激してその能力を発揮させ、業績に応じて支払われる報酬のことです。このため、「ボーナス」と書きましたが実際は「手当て・賞与（ボーナス）」とは違います。M&Aのみならずサービス業などに多く導入されています。多くの場合は金銭による報酬が支払われますが、なかには特別休暇を与える、社内表彰授与する、昇進させる、そして物品を贈るといった企業もあります。
日本の企業はかつては終身雇用制で、給料も年功序列によって左右されるといった体系が主流でした。そのころは、インセンティブ制度を導入している企業はあまりありませんでした。しかし、バブル以降、終身雇用制や年功序列といった考え方は変わってきており、今では多くの企業が導入しています。
これに対し、手当とはその労働に対して支払われる報酬のことで、金銭によるものです。これは額が固定されていることが多く、給与とも言います。
賞与、つまりボーナスとは手当とは別に支払われる特別手当のことです。こちらも金銭のみで、夏と冬などに支給する場合が多いようです。
インセンティブと歩合の違い
こう説明すると「インセンティブ」とは、「歩合」に似ているように思えますが、この2つは似て非なるものなのです。この2つとも「ある契約を1つとるごとに○円支払います」といったようにその実績に応じて一律割合で給付されるものを指します。このため、両者にはほとんど違いがありません。しかし、歩合で支給されるのはあくまでも金銭のみです。ところが、インセンティブの場合は前述したように金銭とは限りません。この点が、歩合とインセンティブの大きな違いと言えるでしょう。
同じインセンティブ料率でも稼ぎが変わる！？
まず大きくインセンティブ制度には、①基本給を含むパターンと②基本給を含まないパターンがあります。この二つのパターンで、インセンティブが同額であっても稼ぎが変わってきます。
①基本給を含むパターンとは
基本給を含むパターンとは、インセンティブが自身の固定給を含んでいるという意味合いです。文字だと分かりにくいので、以下にて事例を用いて説明いたします。
例：基本給500万円、インセンティブ800万円の人のケース
基本給500万円＋ボーナス300万円（インセンティブ－基本給）の合計800万円が年収となる。
②基本給を含まないパターンとは
基本給を含まないパターンとは、インセンティブが基本給にプラスされるパターンです。
例：基本給500万円、インセンティブ800万円の人のケース
基本給500万円＋ボーナス（＝インセンティブ）800万円の合計1,300万円が年収となる。
即ち、制度の違いによって、パターン①では年収が800万円、パターン②では年収1,300万円となり、500万円もの違いが生まれてきます。
各社のインセンティブ料率は？
各社のインセンティブ料率は、大きくインセンティブがある会社とない会社に分かれます。
インセンティブがない会社というのは、個人の売上高に応じてインセンティブを出すというのではなく、会社全体の業績やチームでの業績によって、インセンティブを出す会社となります。
次にインセンティブがある会社というのは、個人の売上高に応じてインセンティブが出る会社となりますが、料率は15%~50%となります。概ねの平均は20%前後です。
詳しくは以下の業界地図をご覧ください。
求人票におけるインセンティブの記載例
インセンティブ制度は企業によって様々な内容があるため、求人票に「インセンティブあり」と記載する場合には、具体的な内容をきちんと記入する必要があります。そして、そこに求職者が魅力を感じるかどうか、また社風とマッチするかどうかを判断しやすいようにするのです。
注意ポイントは以下の3項目です。
① 目標達成や成果を重視する社風であるか
転職者にとって気になるのは社風です。本当にインセンティブを重視する社風なのかどうか、入社してから後悔するようではお互いに困ります。社員へのインタビューや口コミなどを多用し、アピールするのもいいでしょう。
② 支給されるインセンティブがどういうものか明確にする
ここが最大のポイントと言えるでしょう。転職者が希望するインセンティブでなければ転職者には何の意味もありません。そのため、せっかく目標達成をしても、「自分にとっては嬉しい報酬ではない」ということも考えられます。この点をきちんと明確にしておきましょう。
たとえば、あくまで金銭が目的の人やなかには海外旅行がインセンティブの場合でも大喜びするという人もいます。人の人生観や価値観は様々です。「会社に海外旅行に連れて行ってもらえる。頑張った甲斐があった」と喜ぶ人もいれば、「なんだ、たかが海外旅行か」とやる気をなくす人もいるということです。
③ 「インセンティブ」と「歩合給」を混同してはいけない
なかには、求人票上で「インセンティブあり」と記されていても、実際には歩合給制度の内容になっている場合があります。インセンティブと歩合給は混同しやすいからです。この点を企業側が明確に使い分けていないと転職者が困ってしまいます。
金銭的な高額報酬を狙いたい場合には歩合の方が良いと言えますが、「インセンティブ制」と記載しつつも内容は歩合制となっているケースもあります。このため、求人の際には内容を明確にする必要があります。
インセンティブのメリット
では、これからインセンティブ制度のメリットとデメリットを解説してきます。まずは、メリットです。転職者にとっては、自分の出した実績に応じた報酬を得ることができるのが最大のメリットです。つまり、頑張り次第で高収入を狙うことができるのです。しかも、実績によるため年齢は関係なく、若いうちから高収入を得ることも可能になるのです。さらには、この制度によって自分の仕事に対するモチベーションを高めることもでき、これまで以上に仕事に力を入れることができます。目標達成意欲や競争心が高い人には向いている制度と言えるでしょう。
また、最近ではその個人だけではなく、組織全体に刺激を与え結果として企業自体を活性化させたというケースもあるようです。
インセンティブのデメリット
一方、デメリットですがその企業において、支払われるインセンティブが転職者が希望するものとマッチするかどうか、という点があります。これも前述したように、インセンティブは金銭のみではありません。特別休暇を与える、社内表彰授与する、昇進させる、そして物品を贈るといったように様ざまなケースがあります。これを、きちんと把握しておかないと入社後に後悔することになるので、この点には留意しましょう。
また、当然ですがインセンティブは実績を上げなければ得ることができません。このため、実績を上げ続けられればいいですが、人間は好不調の波があるもの。このため、実績が上がらないときは給与も少なくなります。安定を求める人には向かないかもしれません。さらには、インセンティブでの報酬割合が高いのか低いのか、つまり、固定給の割合のバランスがどうなのかを明確にしておかないとお互いに後悔することになります。
安定を求めている人が、インセンティブを導入している企業で働く場合は、まずは固定給だけでも生活できるかどうかを明確にしておく必要があります。
Ｍ＆Ａ仲介会社への転職ならキャリアラダー
株式会社キャリアラダーはM＆A仲介会社に特化した転職エージェントです。上場Ｍ＆Ａ仲介会社から未上場Ｍ＆Ａ仲介会社、非公開求人まで幅広く取り扱っています。業界未経験者にとって、Ｍ＆Ａ仲介業務は理解しにくい業務ではありますが、弊社ではM＆A仲介業界経験者がしっかりと業務内容について解説をし、理解を深めた上で後悔のない転職活動に望んでいただけるよう、お約束いたします。是非一度、以下の無料転職フォームよりお問い合わせください。
